El líder juega un papel relevante en el proceso de selección de su equipo de trabajo. Sus valores, criterio y la forma en que aborda este reto, influyen directamente en el engranaje de los nuevos miembros, los resultados y la dinámica de trabajo. Por tal razón, es conveniente que su papel al desempeñar esta responsabilidad sea el más profesional posible y que tenga en cuenta que al realizar u omitir algunas de las siguientes prácticas, pueden poner en riesgo la idoneidad de este proceso, especialmente cuando se presenta cualquiera de los siguientes errores:
- Iniciar el proceso de selección sin antes haber revisado el perfil del cargo.
Cuando el líder le resta importancia a revisar y ajustar previamente – si es necesario -,tanto el perfil técnico (estudios, conocimientos, herramientas, nivel de experiencia, responsabilidades) , como las competencias asociadas al desempeño exitoso del cargo, entre otros, de manera formal, tanto él como el resto de personas que intervienen en el proceso, dejan de contar con una bitácora que pude guiar más objetivamente este proceso desde el principio, optimizando el uso de los recursos existentes.
2. Tomar la decisión de selección basado solamente en el cumplimiento del perfil técnico.
El líder centra todo el peso de su decisión al lleno de los requisitos técnicos del cargo, sin considerar que aspectos tan importantes como la identificación con los valores y dinámica cultural de la empresa y sus competencias, son también relevantes y unidos a la evaluación técnica le brindarían un reporte más integral con respecto al nivel de ajuste del candidato no solamente al cargo sino al área y la empresa.
3. Tener preferencias personales para que el puesto vacante lo ocupen sus amigos o conocidos que no reúnen los requisitos técnicos.
Para el buen desempeño del cargo, lo cual de entrada le quita toda la objetividad al proceso de selección haciendo que las decisiones estén basadas en razones caprichosas y poco idóneas Si bien es totalmente humano preferir trabajar con personas con las que se sienta un alto grado de identificación.
4. Tener poca apertura y flexibilidad.
En este caso el líder busca consciente o inconscientemente que todos los miembros del equipo sean prácticamente su copia, es decir, se parezcan a él, y piensen y actúen de su misma forma, sin considerar que un equipo constituido por personas diversas en su forma de ser y actuar, e incluso en sus intereses y enfoques, enriquecen la visión del equipo, favoreciendo los procesos de creatividad e innovación.
5. Demostrar incapacidad para separar su opinión personal de la evaluación objetiva.
En este sentido, pese a que el o los candidatos pueden demostrar cumplir con idoneidad los requisitos para desempeñar el cargo, a la hora de tomar decisiones, el líder opta por no considerar a quienes no tengan su mismas creencias, posiciones o intereses en temas alejados del contexto laboral, dejándose llevar por la impresión inicial o por prejuicios que entorpecen y limitan su proceder.
6. Buscar el candidato perfecto.
En algunas ocasiones el líder se enfoca en la búsqueda de alguien que cumpla el 100% del perfil técnico y blando del cargo, descartando a excelentes candidatos que se aproximan a este nivel y tan solo requerirían un esfuerzo mínimo para desempeñar con alta efectividad el cargo, magnificando pequeños detalles para descartarles. Esta obsesión por tener una persona perfecta puede hacer que los procesos se retrasen permanentemente ante su insatisfacción constante.
María Lucía Gómez
Gerente de Gestión Humana EA
